최근 갑 회사에 입사한 A는 앞으로 3개월의 수습기간을 거쳐 정직원으로 채용될 예정이다. A는 근로계약을 체결하는 과정에서 수습기간 동안 급여로 원래 예정된 수준의 70% 정도만 지급된다는 설명을 듣게 됐다. 70%만 지급되는 경우 최저시급 수준에도 미치지 못해 생활이 빠듯했지만 3개월만 참으면 정직원이 될 수 있다는 생각에 크게 문제 삼지 않았다.

하지만 입사한지 얼마 지나지 않아 A는 회사로부터 경영이 악화되었다는 이유로 해고통보를 받았다. A는 해고예고는 커녕 수습사원이라는 이유로 제대로 된 해고통지서도 받지 못한 채 해고되어야 하는 상황이 억울하기만 하다.

대부분의 근로자들은 취업 후 '수습'이라는 이름으로 일정기간을 보내게 된다. 최근에는 계약직이나 정규직으로 회사에 입사한 경우는 물론 아르바이트인 경우에도 수습기간을 거치는 것이 보통이다. 이 기간 동안 근로자는 자신이 맡을 업무들에 대해 배우고 회사분위기에 적응하는 일종의 교육훈련을 받게 된다. 수습기간은 오랜 시간 회사들이 관행적으로 실시해온 것으로 수습기간에 대한 사항들은 회사가 취업규칙이나 사규에 명시적으로 정해 두었거나 근로계약상 합의한 내용에 따라 결정된다.

하지만 1년 이상의 기간을 정한 근로계약의 경우, 명시적으로 취업규칙 등에 수습기간에 대한 내용을 정하고 있는 경우나 근로자와 근로계약 때 합의한 내용에 따른다 하더라도 근로자의 생계문제와 관련된 수습기간의 길이나 임금수준, 해고 등에 있어서는 근로자보호를 위해 마련된 관련법상의 한계에 따라야 한다.

예를 들어 일반적으로 수습기간동안 근로자가 받게 되는, 근로계약상 정해진 임금보다 낮은 수준의 수습기간 급여는 '최저임금법'에 따라 그 수준이 최저임금액의 90%수준보다 낮아서는 안 되며, 수습을 시작한 날부터 3개월이 지난 후에는 수습을 이유로 감액된 수준의 임금을 지급할 수 없다. 이는 수습기간은 3개월을 초과하여 정할 수 없다는 것을 의미하기도 한다.

수습근로자인 경우에도 해고에 있어 '근로기준법'상 보호를 받는 것은 당연하다. 수습근로자의 경우 정규근로자보다 해고의 정당한 사유가 넓게 인정되고 있는 편이지만, 회사는 합당한 이유가 없는 한 수습기간 중에 있는 근로자를 해고할 수 없으며 해고하려는 경우 그 사유와 시기에 관한 사항을 구체적으로 명시한 서면으로 통지하는 등 근로기준법상 정하고 있는 해고사유와 절차에 따라야 한다.

갑 회사는 수습기간 중이라 하더라도 A에게 현재 최저임금의 90%수준보다 낮은 임금을 지급할 수는 없다. 따라서 만약 A가 수습기간동안 받은 임금이 이 기준보다 낮은 경우라면 사용자는 최저임금법상 정하고 있는 한계를 위반한 것으로 관련법에 따라 형사처벌을 받게 될 수 있다.

해고에 있어서도 A가 아직 수습근로자라는 점에서 해고사유의 범위가 정규근로자에 비해 더 넓게 인정될 수는 있겠으나, 정당한 사유에 의한 해고여야 하며 근로기준법상 정해진 해고절차에 따라야 한다. 따라서 제대로 된 서면통지도 없이 이루어진 A에 대한 해고는 위법한 것이고 A는 이러한 부당해고에 대해 관련기관에 이의를 제기하거나 구제를 신청할 수도 있다.

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