중소기업에 다니고 있던 A는 오늘 아침 회사로부터 문자로 해고통보를 받았다. 입사한 지 1년 만의 일이다.

해고 사유는 경영위기로 인한 인력감축이었다.

얼마 전 회의에서 지난해부터 감소하던 영업매출이 최근 코로나19의 확산으로 더욱 악화돼 회사 운영이 매우 어려워졌다는 이야기가 나오긴 했지만, 이렇게 갑작스럽게 인력감축이 진행될 것이라고는 예상하지 못했다.

코로나19로 인한 피해가 장기화되면서 경영상의 이유로 근로자를 해고하는 사업장이 속출하고 있다. 문제는 이러한 해고가 특히 영세사업장이나 중소기업을 중심으로 발생하면서 많은 근로자가 '억울한 해고'를 당하고 있다는 것이다.

대부분 예고없이 갑작스럽게 문자나 메신저를 통해 해고를 통보받았다. 해고예고를 하지 않는 경우 지급되어야 하는 해고예고수당 역시 받지 못했다. 억울함에 사업주에게 해고 이유를 물어도 매출이 감소해 경영이 어렵기 때문이라는 대답뿐이었다.

하지만 '근로기준법'에 따르면 사용자가 근로자를 해고할 때 적어도 30일 전에는 해고 사실을 예고하고 해고의 사유와 시기를 정해 반드시 서면으로 통지해야 한다. 만약 30일의 여유를 줄 수 없는 경우라면 통상임금 30일분 이상의 해고예고수당이라도 지급해야 한다.

경영상 고도의 위험이 발생해 사태 해결을 위한 긴박성이 요구되고 회사가 해고 회피를 위해 최선을 다했으나 어쩔 수 없이 인력감축이 필요해 근로자대표와 협의 등을 거친 경우가 아니라면 단순한 매출 감소는 정당한 해고 사유가 될 수 없다.

정당한 사유나 절차 진행 없이 이루어진 해고는 부당해고로서 근로자는 이를 노동위원회에 신고하거나 회사를 상대로 해고무효소송을 제기해 구제받을 수 있다.

부당해고로 인정되면 근로자는 복직하거나 부당해고 기간에 해당하는 임금 등과 함께 손해배상을 청구할 수 있다.

다만 이러한 해고와 관련하여 서면통지의무나 부당해고구제신청 등은 상시근로자 수 5인 이상 사업장인 경우에만 해당되고, 해고예고의 경우 상시근로자의 수나 근로형태에 관계없이 적용되나 3개월 미만인 근로자를 해고하는 경우에는 적용되지 않으니 주의해야 한다.

A의 회사가 상시근로자 수 5인 이상 사업장이라면, 단순한 매출감소를 이유로 당일 문자로 통보된 A에 대한 해고는 부당해고로서 A는 노동위원회에 신고하거나 법원에 해고무효소송을 제기해 구제받을 수 있다.

또 해고예고를 하지 않았을 때 대신 지급되어야 하는 해고예고수당 역시 받지 못한 경우라면 A는 고용노동부에 신고하여 이를 지급받을 수 있다.

회사는 특별한 경우가 아니라면 근로형태나 사업장의 규모와 상관없이 3개월 이상 근로한 근로자를 예고 없이 해고하는 경우 근로자에게 해고예고수당을 지급하여야 한다.

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