A는 갑회사와 2년의 기간제 근로계약을 맺었다. 입사 당시 회사는 A에게 최초 근로계약형태가 기간제근로계약인 것이 관행이며 특별한 사정이 없다면 근로계약기간 종료 후 자동으로 정규직 전환이 이뤄질 것이라고 말했다.

일을 시작한 후에도 회사는 줄곧 A에게 향후 정규직으로 전환될 것임을 강조해왔다. 하지만 얼마 전 A는 회사로부터 더 이상 근로계약갱신을 하지 않겠다는 통지를 받았다. 적은 월급을 받으며 정규직으로 전환될 날만을 기다리던 A에겐 날벼락 같은 일이었다.

사용자는 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)'에 따라 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 기간제근로자란 명칭에 상관없이 기간에 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.

기간제근로자와 사용자 사이의 근로관계는 근로계약상 정해 둔 근로기간의 만료와 함께 자동으로 종료한다. 하지만 예외적으로 근로계약상 계약기간갱신에 대한 조건이 명시되어 있거나 취업규칙이나 단체협약 등에 이와 관련된 규정이 마련되어 있는 경우라면 그에 따라 근로계약을 이어갈 수 있다.

문제는 근로계약이나 규정상 계약갱신에 대해 아무런 정함이 없는 상황에서 사용자 등 인사권자가 기간제근로자에게 근로계약의 갱신이나 정규직으로의 전환 등을 약속해왔으나 이에 반해 계약기간 만료를 이유로 해고를 통보한 경우다.

이 경우 법원은 법에 정함은 없으나 재판상 일정한 요건에 충족하는 경우에 한해 근로자에게 근로계약에 대한 갱신기대권을 인정하고 있다. 예를 들어 회사가 기간제근로계약을 맺은 근로자들에 대해 관행적으로 연장계약을 해왔던 경우, 채용공고가 정규직으로 표시되어 있었고 정규직과 동일한 선발과정을 거쳐 입사한 경우, 근로자의 근로형태나 업무내용이 사실상 정규직근로자와 동일한 경우 등이다.

기간제근로자에게 계약갱신에 대한 기대권이 인정되는 경우 사용자는 정당한 사유 없이 근로계약의 갱신을 거절할 수 없고 만약 이에 반해 근로자를 해고하는 경우에는 부당해고에 해당할 수 있다. 다만 이러한 갱신기대권의 유무는 이를 주장하려는 근로자 측이 입증해야 한다.

A는 회사가 채용당시는 물론 입사 후에도 지속적으로 정규직 전환에 대해 약속을 해온 점, 그러한 약속을 바탕으로 A에게 정규직직원과 동일한 내용과 강도의 업무를 지시해 온 점 등을 이유로 근로계약의 갱신기대권을 주장할 수 있다. A에게 갱신기대권이 인정되는 경우 회사는 정당한 사유 없이 A를 해고할 수 없으므로 위 사례의 A에 대한 해고는 부당해고에 해당하여 무효이고, A는 갑회사에 대해 복직이나 손해배상을 요구할 수 있다.

[임경숙 변호사의 생활법률 연재기사]

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