A회사는 현재 인력감축을 계획중이다. 계속된 불황에 코로나19로 매출이 계속 감소하면서 더 이상 기존의 회사 규모를 유지하기 어려웠기 때문이다. A회사는 고민 끝에 실적이 좋지 않았던 근로자들을 우선 해고하여 회사 규모를 줄이기로 했다. 회사는 경영회복을 위해 처리해야 할 문제가 많은 만큼 이번 해고를 아무 탈 없이 마무리하고 싶다.

계속된 경기침체와 코로나19의 영향으로 기업들의 경영 사정이 급격히 나빠지면서 '해고'와 '실직'이 심각한 사회문제로 떠오르고 있다. 전문가들은 현재의 추세라면 앞으로 30만명이 넘는 실업자가 더 발생할지도 모른다는 전망까지 내놓고 있는 상황이다.

일명 '코로나 해고사태'라고 불리는 이번 대규모 실직은 기업들이 상대적으로 조건과 절차가 까다로운 '경영상 해고' 대신 경영실적개선이라는 목적 아래 단순히 '저성과자'라는 이유 등으로 근로자들을 해고하는 '쉬운 해고'를 선택하면서 더욱 문제가 되고 있다.

물론 '근로관계' 역시 근로자가 성실히 노무를 제공하고 사용자가 그 대가로서 약속된 임금을 지급하기로 하는 내용의 '계약'이라는 점에서, 근로자의 낮은 근무성적이나 잦은 지각, 무단결근 등의 '불성실한 노무제공'은 계약상 채무불이행 책임을 지게 되는 원인이 될 수 있다. 하지만 이때의 '책임'이 곧 근로계약의 해지, 즉 '해고'를 의미하는 것은 아니다.

'근로기준법'에 따르면, 사용자는 '정당한 해고사유'가 존재하는 경우에만 근로자를 해고할 수 있다. 정당한 해고사유란 사회통념상 사용자가 근로자와 더이상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임이 근로자에게 있는 경우 또는 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다.

이때 낮은 근무성적이나 근무태도불량 등은 그 어느 쪽에도 해당할 수 없다. 사규 등에 의해 일정 수준 이하의 근무성적이나 일정 횟수 이상의 지각, 무단결근 등을 자동퇴직사유로 정해 둔 경우라 하더라도 사안의 심각성에 따라 별도의 개선 프로그램에 참여시키거나 임금감액 등의 징계사유가 될 수 있을 뿐이다.

법원 역시 낮은 근무성적이나 근무태도불량의 경우 그 정도에 따라 징계를 할 수 있을 뿐이며, 이를 개선하기 위한 충분한 기회를 제공하였음에도 개선의 여지가 없다고 판단되고 근로자에게도 근로의 의지가 보이지 않는 등 예외적인 경우에 한해 해고를 인정할 수 있다는 입장이다.

따라서 위 사례의 A회사는 낮은 성과를 낸 근로자 등을 대상으로 개선기회의 제공 및 부서재배치 등의 해고회피 노력을 충분히 한 예외적인 경우가 아니라면, 단순히 저성과자라는 이유 등으로 근로자를 해고할 수 없다. A사가 인력감축을 위한 해고를 하기 위해서는 경영상의 어려움 등을 이유로 근로기준법에서 정하고 있는 경영상 해고를 위한 단계를 거치거나 희망퇴직, 권고사직 등의 방식을 택할 수 있을 뿐이다.

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