대학졸업을 앞둔 A는 얼마 전 갑회사의 졸업예정자들을 대상으로 한 신입사원 모집에 지원해 최종합격했다. 채용예정통지를 받은 A는 졸업준비와 함께 입사예정자 간담회에 참석하고 신입사원 교육을 받으며 회사와 연봉 등 근로조건을 협의하는 등 바쁘게 지냈다. 그러나 갑자기 갑회사로부터 코로나19로 회사 사정이 어렵다며 채용취소 통지를 받았다.

'채용예정'이란 정식채용 상당기간 전 채용할 근로자를 미리 선정해 두는 것을 말한다. 문제는 채용예정의 경우 본채용 전까지 근로계약서를 작성하지 않는 등 정식 근로관계가 미성립한 상태로 불안정한 지위를 갖는 경우가 대부분이라는 것이다.

불안정한 고용관계에 놓이게 되는 채용예정자들의 경우 회사의 갑작스러운 채용취소나 입사일 연기 등으로 불의의 피해를 입는 경우가 많다. 근로계약을 체결하지 않았다는 점을 악용해 채용예정자와의 관계종료를 쉽게 생각하는 회사들이 있기 때문이다.

하지만 채용예정자와 회사 사이에 실질적인 근로관계가 성립했다고 볼 수 있는 사정이 존재한다면, 회사의 일방적인 채용취소는 '근로기준법'상 해고로서 예정자는 이를 부당해고 등으로 다툴 수 있다.

예를 들어 채용예정통지 후 임금 등 구체적인 근로조건에 대한 협의까지 마친 채용예정자의 정식발령을 미루며 방치하다 뒤늦게 채용을 취소한 경우나 정식 고용계약 전 실질적인 근로의 제공이 이루어지고 있었던 상황에서 발생한 채용취소라면 '근로기준법'상 '부당해고'에 해당할 수 있다.

채용예정자에 대한 채용취소가 부당해고로 인정되는 경우 회사는 예정자가 제공한 근로에 대해 약속된 임금을 지급하고 정식채용을 기다리며 다른 취직기회를 포기해 발생한 손해 등에 대해 배상해야 한다.

사례의 경우 회사가 A에 대해 채용내정통지 후 입사예정 간담회나 신입사원 교육에 참여시키고 연봉 등 근로조건에 협의한 점, 이미 예정된 입사일이 지난 상태였다는 점 등을 미루어 보아 A와 회사 사이에는 실질적인 근로관계가 형성되었다고 볼 수 있다. 따라서 A에 대한 회사의 채용취소는 실질적인 해고에 해당하며 해당 해고에 정당한 사유가 없다면 이는 부당해고로서 A는 노동위원회 등에 구제를 신청할 수 있다.

다만 채용예정자에 대한 채용취소의 경우 정식근로자와 비교하여 해고의 정당한 사유 인정 범위를 넓게 인정하고 있으므로, 해고의 부당함을 다투기에 앞서 전문가의 도움을 받아 진행하는 것이 불필요한 시간이나 비용을 낭비하지 않는 방법이 될 수 있다.

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