임직원 충성도 높이는 RSU, 법적 보호도 필요 최근 한 기업이 임직원들을 대상으로 제한 조건부 주식 보상(Restricted Stock Units, RSU)을 실시한다고 발표했다. 해당 기업 전 계열사에 걸쳐 확대될 예정이며, 팀장급 이상 임직원까지 포함된다. 이 조치는 임직원의 장기적인 동기 부여와 기업 가치 제고를 위한 전략의 일환으로 해석된다.

RSU는 임직원에게 일정 기간(권한 부여를 위해 필요한 기간, 일반적으로 ‘베스팅 기간’으로 칭함) 후 특정 조건을 충족하면 회사 주식을 부여하는 보상 방식이다. RSU는 임직원이 베스팅 기간 동안 회사에 남아있어야 하며, 조건이 충족된 후 실제 주식으로 전환된다. 이는 임직원들이 장기적으로 회사에 기여할 동기를 부여하는 데 효과적이다.

RSU는 기업이 임직원에게 제공하는 주식 기반 보상이어서 스톡옵션과 혼동되기도 하지만 몇 가지 중요한 차이점이 있다. 우선, RSU는 회사가 일정 조건(예를 들어 일정 기간 근무 등)을 충족한 임직원에게 주식을 직접 지급하는 방식으로 주식은 베스팅 기간이 지나면 자동으로 지급된다.

그러나 스톡옵션은 임직원에게 정해진 가격(행사가격)으로 일정 기간 내에 주식을 매수할 수 있는 권리를 부여한다. 주식 매수는 임직원이 직접 행사해야 하며, 행사하지 않으면 권리가 소멸된다. 또, RSU는 베스팅 기간이 끝나 임직원이 실제로 주식을 수령하는 시점에서만 세금을 부담하게 된다. 반면, 스톡옵션은 주식을 매수하는 시점에서 주식의 시장 가치와 행사가격의 차액에 대해 과세된다.

RSU는 주식이 자동으로 지급되므로, 주식 가치가 하락하더라도 일정한 보상을 받을 수 있어 상대적으로 시장리스크가 적다. 이에 반해 스톡옵션은 주식 가치가 행사가격보다 낮을 경우 옵션을 행사하지 않게 돼 실질적으로 아무런 보상을 받지 못할 수 있어 더 높은 시장리스크를 감수해야 한다.

요약하자면, RSU는 상대적으로 안전하고 예측 가능한 보상을 제공하는 반면, 스톡옵션은 더 높은 리스크를 감수하면서도 큰 잠재적 이익을 얻을 수 있는 방식이다. 기업은 임직원의 성향과 보상 전략에 따라 이 두 가지 방식 중 적합한 것을 선택할 수 있다.

회사는 RSU를 지급하기 위해 다양한 방법을 사용할 수 있다. 대표적으로는 자사주 매입, 신주 발행, 혹은 시장에서 주식을 매입하는 방식이 있다. 논란이 제기된 기업은 자사주를 활용하거나 신주 발행을 통해 RSU를 충당할 가능성이 크다. 이는 회사의 주주 가치 희석을 최소화하면서도 직원들에게 주식을 지급할 수 있는 방법이기 때문이다.

RSU는 임직원에게 몇 가지 주요 혜택을 제공한다. 첫째, 앞서 말했듯 주식이 실제로 지급될 때까지 세금이 부과되지 않으므로 세금 측면에서 유리하다. 둘째, 베스팅 기간 동안 주식의 가치가 상승하면, 임직원은 주식의 증가된 가치를 누릴 수 있다. 마지막으로, RSU는 임직원이 회사의 장기적인 성공에 직접적으로 참여할 수 있는 기회를 제공하며, 이는 회사와 임직원 간의 이해관계를 일치시키는 데 도움이 된다.

RSU는 임직원에게 많은 혜택을 제공하지만, 리스크도 존재한다. 예를 들어, 주식의 가격이 베스팅 기간 동안 크게 하락하면 임직원은 예상보다 낮은 가치를 받을 수 있다. 또한, 회사의 파산이나 구조조정 등이 발생할 경우 RSU 지급이 어려워질 수도 있다.

임직원의 법적 보호를 위해서는 RSU 계약서에서 베스팅(권한부여) 조건, 주식지급 일정, 그리고 지급 불이행 시 대처 방안을 명확히 규정해야 한다. 또한, RSU 관련 세금 문제에 대한 명확한 안내와 충분한 교육이 제공돼야 한다. 이러한 요소들은 임직원이 법적 위험으로부터 보호받고, 보상의 투명성과 공정성을 확보하는 데 중요한 역할을 한다.

해당 기업의 RSU 계획은 임직원들의 장기적인 기여를 유도하는 동시에, 기업의 지속가능한 성장을 목표로 한 전략적 결정으로 볼 수 있다. 하지만, 이에 따른 법적 위험을 최소화하고, 임직원의 권익을 보호하기 위해서는 세심한 주의가 필요하다. 추원식

법무법인 와이케이

기업총괄부

대표변호사