안팎으로 어려운 시기다. 그래도 중소벤처기업들은 내년 신년계획을 세워야 한다.

신년의 목표를 세우기에 앞서서 우선 생각해야 할 것이 있다. ‘직무몰입’이다. 우리나라 직장인들의 50%가 자신의 직무에 몰입하지 못하고 있다는 연구결과를 보더라도 직무몰입의 필요성은 우선 고려되어야 할 사항임에 틀림이 없다.

직장인 50% ‘직무몰입’ 못해

필자가 경험한 어느 회사의 사례를 가지고 이 문제를 접근해 보고자 한다. 성남에 있는 조그만 의료장비 기업인 성남테크(가명)라는 회사에서 있었던 일이다. 200명 정도 되는 중소기업이었다. 직원들의 퇴사율 때문에 인사부서와 경영진 모두 골머리를 앓고 있었다. 기존의 직원들은 말할 것도 없고 새로 들어온 신입직원들도 정착을 못하고 회사를 나가기가 다반사였다. 퇴사하는 직원들과의 인터뷰를 통해 분석한 이직의 사유는 ①미래에 대한 불확실성 ②주먹구구식 조직운영 ③낮은 임금과 열악한 복리후생 순이었다.

필자는 우선 ①에 무게중심을 두고 생각해 보기로 했다. ③의 문제는 필자가 접근할 수 있는 문제가 아니기 때문에 상황을 봐 가면서 처리하기로 했다. 대신에 재정적 부담이 덜한 미래 불확실성에 집중하여 해결책을 연구해 보기로 한 것이다.

첫번째가 관리자들의 상황인식교육, 두번째로 구성원 개개인의 비전설정에 초점을 두었다. 관리자 상황인식교육은 누구나가 알고 있는 일반적인 리더십교육을 의미한다. 자신의 잘못된 조직관리로 인해 야기되는 폐단을 부각시키고 스스로를 돌아보게 하는 ‘자기성찰’에 무게를 두어야 효과가 있다. 두번째는 직원 개개인의 비전설정이다. 조직의 비전보다는 차라리 개인의 비전을 만드는 쪽을 택한 것이다. 왜냐하면 조직의 비전은 경영진을 움직여야 하는데 그곳 CEO의 성향이 쉽게 이를 수용하지 않으리라는 판단이 섰기 때문이다.

단계별 접근은 다음과 같았다. ①직원개인별 성향파악 ②개인별 성향에 맞춘 업무분장 ③배분한 업무에 대한 업무적합도를 측정 ④업무적합도에 근거한 커리어패스작성 ⑤희망직무의 기록 및 상담의 순으로 부서내의 모든 구성원에 대해 경력관리의 로드맵을 작성케 한 것이다.

여기서 중요하게 여긴 대목은 ‘현재 하고 있는 일에서 재미를 느끼게 하는 방법이나 아이디어의 도출’이었다. 사고의 관점을 ‘위에서 아래로’가 아닌 ‘아래에서 위로’ 이동시켜 본 것이다. 개인별로 흥미와 관심을 가지고 있는 업무요소를 파악해 일에 임하는 동기부여를 만들고 최종적으로는 자신의 커리어패스를 그려보면서 개인비전 실현으로 이어지게끔 유도했다.

동기부여 만들고 개인비전 실현케 해야

이는 조직심리학의 대가인 와튼스쿨의 애덤그랜트(Adam Grant) 교수도 강조했던 부분이다. 그랜트 교수는 HBR 3월호(2018년)에 기고한 글에서 ‘훌륭한 인재를 계속 보유하고 싶다면 관리자가 업무를 구성하는 방식에 더 많이 주의를 기울여야 한다. 대부분의 기업은 전체 업무를 구성한 다음 그에 따라 인재를 배치한다. 하지만 탁월한 관리자들은 정반대로 일한다. 그들은 우수한 인재를 보면 그에 걸맞은 업무를 새로 만든다’고 말했다.

비단 그랜트 교수의 주장이 아니더라도 인간은 기본적으로 자신이 하고 싶은 일을 할 때 가장 행복감을 느끼는 동시에 업무집중도도 높은 법이다. 때문에 조직을 위해서도 그 공통분모를 찾아주는 노력에 리더는 신경을 써야 할 것이다.

신경수 지속성장연구소 소장